Führung im Vergleich: Männerstimmen Folge #4

00:00:01: Hallo und herzlich willkommen zu einer neuen Folge von ungefiltert Männerstimmen.

00:00:06: Bei mir heute zu Gast der liebe Robin, Robin für die, die dich nicht kennen bevor wir loslegen stelle dich doch mal bitte ganz kurz vor aber wer bist du?

00:00:13: was machst du?

00:00:15: Ein wunderschön ich bin der Robin Stabenow.

00:00:18: Leute die auf LinkedIn unterwegs sind wurden wahrscheinlich schon mal irgendwie von mir gemobbt wenn sie eine schlechte Standanzeige gepostet haben.

00:00:24: Vielleicht kennt man mich auch von dem Podcast HRSS, wo ich mit der IKA zusammen auch über diverse HR oder Recruiting Themen gehe.

00:00:32: Und ansonsten bin ich eigentlich so ein Typ, der gerufen wird wenn es einer Firma relativ schlecht geht also Insolvenz steht in fünf sechs Monaten an oder ist absehbar oder die Sanierung fängt jetzt gerade an und dann hüpfe ich so einen Unternehmen zwischen fünfzig bis fünfhundert Mitarbeitern rein und versucht das Ganze möglichst sauber clean umzustrukturieren.

00:00:54: Ja, das trifft's glaube ich so ganz gut.

00:00:56: Und die letzten zwei Jahre war ich primär im HR-Recruitingbereich unterwegs.

00:01:01: Heier kennt man vielleicht, Mobile Jobs kennt man Vielleicht, Hey Jobs kennt Man.

00:01:05: Vielleicht ist es so wo ich die letzten jahre Video Tagicks war.

00:01:08: Okay

00:01:10: jetzt wollen wir heute über Führung reden.

00:01:11: erzähl mal warum ist was ein Thema wo du sagst ja da habe ich richtig Bock drauf.

00:01:17: Ich glaube Führung ist das Hauptthema, weswegen ich meistens gerufen werde wenn es so in Richtung Sanierung Insolvenzcase geht.

00:01:24: Weil das was mir am meisten auffällt, wenn ich in eine Company reingehe dann versuche erstmal zu vielen Leuten wie möglich zu sprechen und ich fange dann ja Button down an und gucke dann okay wie ist die Meinung von der Führungs-Ebene?

00:01:36: Wie geht's denn weiter in die Fachebene?

00:01:38: und was sagen die Lagermitarbeiter?

00:01:40: zum Beispiel zieht sich so ein roter Faden durch bei Unternehmen, denen es nicht so gut geht.

00:01:47: Dass die Führung eben entweder gar keine richtige Führungen macht und überhaupt keine Ahnung hat was das Team da unten so denkt macht etc.

00:01:56: Und diese diese Disconnection führt meistens dann dazu dass ich überhaupt gerufen werde insolvenz case etc.

00:02:02: weil Da wo die beiden in den connectet sind Führungs- und Fachkraft hat man eigentlich ein erfolgreiches Unternehmen.

00:02:10: So die Theorie.

00:02:13: Ja, genau richtig das stimmt allerdings.

00:02:15: Okay dann starten wir mal direkt ein rein und ich würde gern von dir wissen was bedeutet Führung für dich?

00:02:22: Und zwar ganz persönlich also mal so völlig ab von dem was du dann machst sondern was ist was bedeutet führung Für dich persönlich?

00:02:31: Ich Führungen ist für mich keine Fachkraft, die am längsten unternehmen ist.

00:02:38: Ich glaube das trifft so einen mit am besten.

00:02:39: ich hätte es auch im Beitrag darüber gemacht dass deine bestungsführung seine beste Fachkraft nicht eine beste Führungspositionen ist.

00:02:46: Das erlebe ich immer und immer wieder.

00:02:47: das zum Beispiel im Sales.

00:02:49: der beste Vertriebler wird auf einmal Team Lead Head of Sales etc.

00:02:53: Und ja, der hat dann gar keine Ahnung von Führung.

00:02:56: Der konzentriert sich natürlich weiterhin auf Umsatz, dass er selbst immer noch der Beste ist.

00:02:59: Er hat seine Bestandskunden, sein Key-Account in dem wo sein voller Fokus halt drauf liegt weil darum ist ja ja der beste Vertriebler in deiner Company.

00:03:05: und auf einmal hat da so ein Team aus sieben, zwanzig oder vielleicht sogar hundert Vertriebe unter sich und kennt so Grundlagen der Führungen gar nicht.

00:03:13: Also kein Fokus auf die Menschen, der hört den spezifisch gar nicht zu, Empathie auch gar nicht.

00:03:18: Der Hauptskill für mich als Führungsposition ist es nicht operativ in deinem Bereich der Beste zu sein, sondern die Leute, die unter dir sind den Anspruch zu haben, die zu dem besten Fachpositionen machen und denen richtig zuzuhören.

00:03:34: Und dort ein Umfeld zu bauen indem sie sich sicher fühlen, wohlfühlen und halt auch ja als High Performer werden können.

00:03:42: dieses Umfeld schaffen.

00:03:42: das ist so die primäre Rolle eines einer Führungsposition.

00:03:45: Okay, Frage dazu ist es dann nicht durchaus von Vorteil wenn ich selber in dem was ich da gemacht habe gut bin oder gut war.

00:03:55: Ist eine Annahme die sehr oft tatsächlich höre?

00:03:58: Die drei besten Führungskräfte die ich kenne haben allerdings mit ihren Fachabteilungen überhaupt nichts zu tun.

00:04:03: der eine leitet ein guter Freund von mir der leitet einen Team aus sieben Finance Manager hat was komplett anderes studiert, hat gar keine Ahnung von Feinds.

00:04:11: Er kennt nicht mal die Tools, die seine Manager benutzen können aber der kümmert sich komplett darum dass sie den Rücken frei haben das die sich keine Sorgen machen müssen wegen Urlaubsbeantragung, wegen ihren Kindern etc.

00:04:22: Planung und macht die Team übergreifende Kommunikation komplett.

00:04:25: also es kann natürlich helfen wenn du deinen team besser verstehst ist aber kein zwingender Faktor um eine gute Führungsposition zu sein weil im Endeffekt sorgst Du ja als als Teamlied oder Unit-Lied dafür die Leute unter dir ihren Job richtig gut machen können, ohne Angst zu haben dass irgendwas kaputt geht.

00:04:42: Dass alle Tools zur Verfügung stehen und das halt auch Fehlerkommunikation überhaupt gut ermöglicht wird.

00:04:49: So ein bisschen der Unterschied glaube ich im Denken zwischen bin ich als Teamlead ein guter Coach oder bin ich ein Teamleads?

00:04:56: Ich glaube das ist was... häufig vermischt wird.

00:04:59: Ich glaube es liegt immer noch daran, ich weiß nicht korrigiere mich, ich glaube das liegt ein bisschen daran wie groß ist das Unternehmen?

00:05:05: Bist du im Start-up oder nicht?

00:05:06: Natürlich!

00:05:07: All diese ganzen Dinge, wie groß isst das Team insgesamt?

00:05:11: Das glaub' ich schon immer noch.

00:05:12: was, was da Einfluss drauf hat.

00:05:13: aber generell hast du und natürlich vollkommen recht eigentlich wenn du Coaching brauchst dann buchst du einen Coach und nicht deinen Teamlied.

00:05:21: Absolut richtig!

00:05:22: Da schreib´s!

00:05:23: Ja, okay.

00:05:23: Fein!

00:05:24: Das ist schon mal eine gute Geschichte weil sie differenziert von vielen anderen Antworten.

00:05:29: Deshalb finde ich das sehr spannend.

00:05:31: Nächste Frage ist für mich eine, die ich mir selber als Team-Lied auch immer wieder stelle und ich finde es super spannend.

00:05:39: Man hast du zuletzt mal einen Fehler gemacht, auch so das Team betreffend?

00:05:44: Und wie bist Du im Team damit umgegangen?

00:05:48: Kommt jetzt wirklich auf meinen letzten Fehler an oder eher der größte Fehler in letzter Zeit?

00:05:53: Der größte ist auch nice, wenn du einen hast dann haue ich ihn raus.

00:05:55: Na klar!

00:05:57: Ich spritze mal auf... Ich mache erstmal den letzten Fehler, der war nämlich gestern.

00:06:00: Ich bin nämlich auch operativ für das ganze Performance Marketing zuständig für eine meiner Companies.

00:06:06: Für Hire da mache ich diesen ganzen Text deck damit die Anzeigen von den Kunden auf fünfzig verschiedene Kanälen gesplittet werden und da passiert mir eigentlich regelmäßig dass das zum Beispiel eine einzelne Kampagne nicht richtig ausgespielt wird oder, dass ein falsches Targeting aufgesetzt wird.

00:06:23: Und was ich mir angewöhnt habe über die letzten Jahre.

00:06:26: immer wenn ich einen Fehler mache bin ich der erste dem Auffeld in der Regel und sobald es mir auffällt will ich sofort kommunizieren.

00:06:33: Das heißt ich hab dann so eine Art Alert-System bei mir aufgebaut direkt klar sagen Leute ich habe hier Kacke gebaut das und das habe ich getan das ist dabei rausgekommen.

00:06:41: Ich werde sofort ein AB Test aufsetzen um den und den Fehler herauszufinden, warum ich das falsch gemacht habe.

00:06:46: Wenn ich jetzt nicht genau weiß was der Fehler war ist ja auch im Performance Marketing und mit Pixel Arbeit ein bisschen schwierig manchmal.

00:06:53: Und dann versuche ich immer daraus einen klaren Use Case zu machen okay?

00:06:56: Ich gucke mir das jetzt die nächsten zum Beispiel Sprint.

00:06:58: zwei Wochen an AB Test läuft es parallel und dann versuch ich aus dem Learning schnell also aus den Fehler in Learning zu ziehen was sich auf die Truppe übertragen kann.

00:07:07: Leute machte den Fehler nicht so wie ich.

00:07:09: Das ist gestern

00:07:10: erst passiert ist aber glaube ich im Performance Marketing auch so Gang und Gebe.

00:07:15: Und der größte Fehler, der mir gerade einfällt war... Ich wurde mal für eine Sanierung gerufen, für eine Company, sechzig Leute an zwanzig Leute im Vertrieb speziell da und meine Aufgabe war es ja den Chains durchzuführen weil die wollten das Produkt komplett ändern und das Pricing.

00:07:33: Das heißt ich bin erstmal reingekommen mit dem ganzen Team und wollte das ganze Team dran parzipieren lassen.

00:07:39: Wie sieht denn das neue Produkt, das neue Pricing aus?

00:07:41: Weil es war für mich auch wie eine neue Branche.

00:07:43: Ich muss erst mal alles kennenlernen und dann haben wir so klassisch viele Workshops gemacht und das Team war super gehyped!

00:07:48: Ey jetzt kommt ein neues Produkt, neues Pricings etc... Und das hat folgendes ausgelöst die ganze Company alle Vertriebe haben zwei Monate lang ihren ganzen Kunden einfach erzählt da kommt bald was viel krasseres, was viel toller ist exakt kaum Umsatz gemacht.

00:08:05: Also der Umsatz ist so um neunzig Prozent einfach runter gedroppt, weil die alles so gehyped waren auf dieses Projekt.

00:08:12: dass sie einfach ja die Kunden zurückgehalten haben war natürlich jetzt nicht so geil hätte man im Nachgang deutlich besser umstrukturieren müssen.

00:08:22: und dann hieß es Tempo, weil das war halt eine Company Die war halt auch mit einem Sammierungsplan Das heißt du hast nicht so viel Kreditdrücklauf.

00:08:28: Und wenn dann eine Company die Hundertfünfzigtausend Euro Personalkosten pro Monat hat der zweimalte lang keinen neu Umsatz macht richtig, dann kommt die Burn immer näher.

00:08:39: Ja glaube ich.

00:08:43: Das war so mit das größte Ding was mir so passiert ist in meiner Karriere würde ich sagen

00:08:49: Wie gehst du damit um dem Team gegenüber?

00:08:53: Ich bin ein ganz großer Fan davon sich selbst immer so schnell wie möglich an den Pranger zu stellen also gar nicht so versuchen Das zu verzögern.

00:09:02: das ist sicher ganz oft dass gerade wenn Leute die zum Beispiel auch neuer in der Firma reinkommen was kleines etwas verbocken.

00:09:09: Zum beispiel mein Mitarbeiter der muss eine Kampagne aufsetzen anstatt zehntausend eure hundert tausend Euro Monats Budget eingegeben, das fällt dann auf relativ schnell.

00:09:18: aber ich habe den erst mal warten lassen und guckt okay wann fällt es ihm auf?

00:09:23: Wann erzählt er das mir?

00:09:25: Wann kommt er damit auf mich zu?

00:09:27: Und das ist für mich als Führungskraft extrem wichtig, dass die Leute sehr ehrlich und transparent sind.

00:09:32: Das so schnell zu kommunizieren und zu sagen, ich habe ein Fehler gemacht!

00:09:36: Ich hab die Verantwortung dafür zu tragen... ...und was mir dann noch wichtiger ist es dann zu sagen wenn sie schon die ersten Lösungsansätze parat haben.

00:09:44: Zu sagen Jo okay ich mach das jetzt anders, ich setze einen A-B-Taste auf oder stelle Newscase auf keine Ahnung.

00:09:51: Lösungsorientiert dann ran gehen und das nicht verstecken Und dann hoffen, dass das keiner mitkriegt.

00:09:56: Okay, finde ich einen sehr guten Ansatz.

00:09:59: Weil das ist halt wirklich echt Fehlerkultur zu schauen.

00:10:04: Ey, Fehler sind da um gemacht zu werden weil wir lernen daraus alle gleichzeitig.

00:10:08: es halt cool direkt zu überlegen wie können wir's besser machen?

00:10:11: und das betrifft uns als Führungskräfte genauso wie die Mitarbeiterinnen.

00:10:15: Wir selber sind ja bei Leibe zum Glück auch nicht fehlerfrei und ich finde dass es ein echt guter Ansatz ist gerade auf sich hinzustellen zu sagen hey habe ich verbockt hab ich verkackt sorry dafür.

00:10:25: also das finde ich ist halt auch ein wichtiger

00:10:27: Auf jeden Fall.

00:10:31: Führungskräfte und Loslassen, ich glaube ein unendliches Thema.

00:10:36: Gibt es etwas was dir schwer fällt loszulassen?

00:10:39: Und wenn ja warum?

00:10:43: Ich glaube das was mir am schwersten gefallen ist zu schlucken.

00:10:48: als Führungspracht in den letzten fünf sechs sieben Jahren ist es zu verstehen dass Leute die einen stark Sicherheitsbedürfnis haben nicht low performer sind.

00:10:58: Ich komme ja gerade aus dieser Welt, ich muss jetzt innerhalb von sechs Monaten die Kampagne wuppen weil sonst ist insolvent und alle Arbeitsplätze sind weg.

00:11:04: Das heißt ich muss dann radikale Entscheidungen schnell treffen und ich war jetzt in den letzten, sagen wir mal fünf Jahren, ich glaube in zwanzig dreißig unterschiedlichen Kampagnes drin.

00:11:12: Das heisst ich persönlich mag Tempo Veränderung oder auch gar keine Angst davor ein komplettes Produkt Pricing eine ganze Abteilung zu wechseln wegzuschmeißen neu aufzubauen was auch immer Und du triffst grade so wenn Du in dem Mittelstand gehst.

00:11:27: gerade so zum Beispiel Handwerk, Solarboden bin ich zum Beispiel aktuell viel unterwegs.

00:11:32: Auf Menschen die sind sehr sicherheitsbedürftig, die machen das jetzt schon seit zehn Jahren so und wollen das auch so weitermachen?

00:11:39: Und die haben dann auf einmal extreme Angst wenn man ihr dieses eine Tool diesen einen Prozess oder diese eine Abteilung wegnimmt.

00:11:46: Gerade zB im HR was ja unter anderem einer meiner Schwerpunkte ist.

00:11:49: Ich habe ganz am Anfang immer wieder gedacht Jo Wir kicken einfach alle Low-Performer raus, weil die bremsen uns nur.

00:11:57: Die blocken uns und das hat da eine Zeit lang Gebrauch.

00:12:02: zu verstehen, warum haben sie ein Sicherheitsbedürfnis?

00:12:05: Nicht alle Menschen haben ADHS und haben einfach Bock, jeden Tag ihren ganzen Lebensstil umzuwerfen.

00:12:11: Die hatten Angst zum Beispiel vor Corona, die Angst vor Homeoffice, die haben Angst von einem neuen Mitarbeiter.

00:12:16: Die haben Angst einen Prozess umzustellen.

00:12:18: Sie haben Angst vom neuen Personio einführen.

00:12:20: also dass ist ganz wild wovor manche Leute Angst haben.

00:12:23: Und für mich war es am schwersten zu verstehen, was steckt dahinter und wie kann das trotzdem noch sinnvoll sein?

00:12:30: Eine solche Person zu fördern und natürlich auch zu behalten in der Company.

00:12:35: Ja, das war glaube ich so mittels... Für mich war ein sehr schnelles Umfeld gewohnt im Unmarkt.

00:12:40: Versteht total gut!

00:12:42: Was hast du von deinem Team gelernt, was du vorher gar nicht so verstanden hast?

00:12:50: Ich habe ein Learning, das fällt mir jetzt gerade sofort ein.

00:12:54: Das habe ich von der Mitarbeiterin gelernt.

00:12:56: Die hat mir Ich-Kommunikation einmal ganz klar beigebracht.

00:13:02: Ich versuche mal zu erklären, es ist eigentlich Gang und Gebe für die meisten Leute wenn sie in Konfrontationen mit einer anderen Person zu gehen dass sie sagen... ...ich sehe das du das machst!

00:13:13: Du machst das da da da gerade so klassischer Team wie Zeltz und dann Junior SEA da Ayo, ich sehe nur du machst nur vierzig Calls am Tag, du bist kacke mach mal hundert sieht man überall.

00:13:23: Es ist jetzt ein bisschen übertrieben, aber das kann man extrem entschärfen und es bringt extrem vielen Führungskräfte an.

00:13:30: Das werden die auf einmal das Umdrehen in eine Ich-Kommunizierung und dann noch das Wort fühlen ranpackt.

00:13:36: Deswegen war's für mich super, weil man weiß von einer Frau gelernt habe.

00:13:40: Machen wir mal beides hin?

00:13:42: Wenn ich zum Beispiel zur Mitte weitergehe und ich krieg mit dass der, sagen wir mal dreißig vierzig Prozent weniger performt als andere, könnte ich einfach sagen du bist kacke!

00:13:50: Aber ich kann auch sagen ey ich hab das Gefühl irgendwas hindert dich gerade.

00:13:53: Wann ist es weg von dieser?

00:13:55: ich konfrontiere dich mit etwas hinzu.

00:13:57: Ich habe ein Gefühl, das regt mein Gesprächspartner dazu an herauszufinden okay warum fühlst du so?

00:14:04: und dann sich zu öffnen?

00:14:06: Und da ist es nicht.

00:14:07: ich kämpfe gegen dich sondern ich hab'n gefühl und möchte herausfinden wie ich dir helfen kann.

00:14:11: Ja das kannst du

00:14:13: auf alles aufmünzen.

00:14:15: Ja

00:14:16: finde ich sehr geil.

00:14:17: also das muss ich ehrlich sagen ist ein richtig richtig guter Tipp weil die Kommunikation einfach komplett verändert.

00:14:24: Weg von ich hin zu wir,

00:14:25: total!

00:14:26: Und das ist dieses Führungskräfte-Ding?

00:14:28: Weil eine Fachkraft muss sich nicht damit auseinandersetzen mit seinen Mitarbeitern perfekt kommunizieren zu können, während eine Führungskraft sich fast den ganzen Tag mit Empathiepsychologie-Kommunikation auseinander setzen muss.

00:14:41: Ja, sehr cool.

00:14:43: Dann mein Lieblingsthema... weil das ist nämlich was, was bei allen mit dran hängt.

00:14:46: Ich habe es am Anfang schon gedacht als wir eben kurz ein bisschen gequatscht haben vorweg der Nebenskultur.

00:14:53: Damit steht und für mich Führung, was du eben sagtest.

00:14:57: Wenn Unternehmen irgendwie vor die Grüße gehen dann haben sie oftmals ein Führungsthema.

00:15:01: Ein Führingsthema in diesem Fall ist für mich halt immer ein Thema was Unternehmenskultur angeht.

00:15:07: Wenn Unternehmenskultur eine tägliche Entscheidung ist welche triffst Du immer wieder bewusst?

00:15:14: Ich liebe dieses ganze Thema Mission Vision Value also echte Unternehmenskultur in der Kampagne aufzusetzen, denn da wo ich meistens lande gibt es dann sowas entweder gar nicht oder auf der Karriere Seite steht sowas wie Transparenz, Hünklichkeit.

00:15:31: Also so pauschale Sachen, wo nichts Messbares drunter steckt und Ich liebe das wenn du einen Unternehmskultur hast die du klar definiert hast Und auch in einer Form messen kannst und dann auch in wichtigen Entscheidungen einbetten kannst.

00:15:47: Das habe ich zum ersten Mal bei HeyJobs gelernt.

00:15:48: Das hat Marius Witter und Marius Röck extrem geil gemacht, die haben ihre drei Unternehmenswerte und jeden Unternehmswert steckt ein klarer Faktor und dieser Fakto entscheidet ob eine Person befördert wird eingestellt wird aber auch gekündigt wird.

00:16:00: Ich mache mal z.B.

00:16:01: ein klares Beispiel.

00:16:02: Ich hab einen Unternehnenswert der nennt sich Return On Investment bei einem Venture Capital Builder den ich mit aufgebaut habe Und jeder Mitarbeiter weiß dass ein Kulturbestandteil ist das wir immer in Return on Investment kommunizieren.

00:16:16: Jeder usk wird so kommuniziert, also wir kommunizieren wir untereinander.

00:16:20: So kommunizier'n wir bei einer Kündigung beiner Beförderung bei einer Einstellung und wir beziehen uns immer auf diesen Wert.

00:16:26: Was sorgt dafür dass jeder in der Company diesen Wert kennt weil er diesen Wert mindestens drei oder vier mal am Tag sagen muss rechtfertigen muss und auch einfach einbauen muss?

00:16:37: Und das hat zum Beispiel bei den Venture Capital dazu geführt... ...dass alle Mitarbeiter wenn sie ein neues Projekt oder ein neues Tool kaufen wollen anschreiben würden So machen, ich möchte gern folgendes Tool kaufen.

00:16:48: Das kostet aktuell hundertfünfzehn Euro im Monat, erspart mir so und so für x Minuten Arbeit an Zeit würde mir die und die Kundengruppe erschließen und bringt mir einen Return on Investment von vier Komma drei.

00:17:00: Und das ist etwas, dass es fest implementiert und es wird bei uns auch im Rekruting Gespräch gemacht.

00:17:04: Wenn ich dich einstellen will musst du innerhalb der Probezeit einen Return On Investment von Vier Komma Drei für mich erreichen.

00:17:10: Das heißt Du kostest sagen mal fünftausend Euro im monat mit Sozialabgaben etc.

00:17:14: Das heißt, du musst mir zwanzigtausend, dreintauchzig tausend Euro einbringen.

00:17:17: Relativ einfache Rechnung und das ist Unternehmenskultur wert der es klar messbar differenzierbar und sorgt bei jeder Entscheidung dafür dass ich mich darauf beziehen muss!

00:17:31: Und wenn ich so Unternehmswerte habe von so Mittelständlern wo mit Transparenz

00:17:36: etc.,

00:17:36: dann steht es irgendwo da aber wird nie wirklich angewendet und wenn's keine Anwendungen findet dann ist es einfach nur ein Slogan Und nicht mal.

00:17:44: Das ist einfach so eine Pauschale, die umrunden geistert.

00:17:49: Total!

00:17:50: Was halt cool ist, dass jeder von vornherein weiß worauf ich mich ein.

00:17:54: Da kommt keiner nach einem halben Jahr und sagt, das habe ich nicht gewusst oder nein, all diese ganzen Dinge.

00:18:03: Das heißt du schaffst von voreinherein auch für deinen Unternehmen die richtigen Menschen zu finden weil du das sehr klar kommunizierst und das finde ich ist halt auch ein ganz wichtiger Punkt.

00:18:12: Weil das ist für mich halt auch Kultur.

00:18:14: Also Kultur ist für mich nicht.

00:18:15: Ich stelle dreihundert ein und zweieinhalb entlass ich wieder und hundert behalte ich, weil dann ist mein Prozess glaube ich ziemlich beschissener sondern nach Möglichkeit stelle ich hunderte ein oder halte hundert plus minus.

00:18:27: Aber das macht halt viel aus damit.

00:18:29: Ja finde ich sehr cool.

00:18:32: Krass!

00:18:32: Sehr geil also dass es für mich für mich sehr spannend war das mal so komplett differenz zu einem was alle anderen bisher erzählt haben.

00:18:38: deshalb ja an dieser Stelle gut durch.

00:18:43: Das war die Idee dahinter.

00:18:44: Ich sage dir vielen, vielen Dank für deine offenen Antworten und ich freue mich darauf auf das was dabei rauskommt hinten raus wenn wir vergleichen Herren und Frauen Damen und Männer Wenn wir mal gegenüberstellen wie macht eigentlich jeder Führung?

00:18:59: insofern ja sag' ich euch liebe Leute Vielen dank fürs zuhören!

00:19:02: Habe Ihnen von dir vielen Dank dafür dass du da warst Und wir sehen und hören uns bis dann

00:19:08: Tschüss!